DELEGACION de JUVENTUD>Ayto. Los Palacios y Villafranca

El Estatuto de los Trabajadores es el texto legal en el que se detallan tus derechos y deberes como empleado y, en general, la totalidad de las relaciones laborales que se generan en la empresa.

Entre los derechos que recoge el Estatuto se encuentran los siguientes: trabajo y libre elección de profesión, libre sindicación, negociación, huelga, participación en la empresa, formación y promoción profesional, no discriminación por razón de sexo, edad o estado civil, seguridad e higiene y, cómo no, la percepción puntual del sueldo o remuneración.

Respecto a los deberes básicos, son fundamentalmente: cumplir las obligaciones concretas de tu puesto, contribuyendo de manera eficaz a la mejora de la productividad; seguir las instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, y observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

A continuación, te ofrecemos más información sobre algunos aspectos concretos de tu relación laboral, como el contrato, el salario, la jornada laboral, el despido y las prestaciones por desempleo. Todas ellas son cuestiones de gran interés.

Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución. Pueden firmarlo:Los mayores de 18 años.Los menores de 18 años legalmente emancipados.

Mayores de 16 y menores de 18 años, si tienen la autorización de sus padres o de quien los tenga a su cargo.Los extranjeros, de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Aunque la ley autoriza tanto el contrato de palabra como por escrito, para evitar en lo posible una lesión de tus derechos por falta de pruebas, siempre debes solicitar que se formalice por escrito.Datos indispensables que deben constar en tu contrato son:

- Nombre, apellidos, DNI y cargo de la persona que firma en nombre de la empresa.

- Fecha de inicio y finalización del contrato (puede figurar "por tiempo indefinido").

- Existencia o no de un período de prueba. El período de prueba que puede exigir el empresario al trabajador depende del tipo de contrato formalizado, y su duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados y de dos para el resto de los trabajadores. Durante el período de prueba podrá romperse la relación laboral por cualquiera de las dos partes sin alegación alguna. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad y no podrá aplicarse cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

- Compromiso mutuo de someterse a la autoridad competente en caso de conflicto por motivos de trabajo.Te conviene saber que existen contratos especialmente concebidos para fomentar la contratación de jóvenes y que ofrecen importantes incentivos a las empresas.

Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios.

Contrato indefinido de mujeres desempleadas en profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino

Tiene la consideración de contratación indefinida, ya se trate a tiempo completo o parcial, y lleva aparejado un conjunto de incentivos en forma de bonificaciones a la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Contrato indefinido de trabajadores entre 30 y 44 años, desempleados de larga duración

Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial, y para acogerse a esta modalidad es necesario que el trabajador lleve inscrito en el Oficina de Empleo, al menos, doce meses. Este contrato lleva asociados varios incentivos económicos para las empresas.

Es otra de las modalidades de contratación incentivadas para las empresas, dirigida a fomentar la contratación de jóvenes desempleados.

Contrato indefinido de trabajadores desempleados perceptores del subsidio por desempleo, incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social

De esta modalidad se pueden beneficiar los jóvenes desempleados menores de treinta años o que superen esta edad, en el caso de llevar inscritos ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo más de doce meses. También está previsto este contrato para desempleados mayores de cuarenta y cinco años y mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. Este contrato incluye importantes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Contrato indefinido o temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social

Está concebido para perceptores de rentas mínimas de inserción y para personas que no puede acceder a estas prestaciones por haber agotado el periodo máximo de percepción o por no disponer del tiempo necesario de residencia. También se prevé este tipo de contratación para jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta procedentes de instituciones de protección de menores, para personas con problemas de drogadicción o alcoholismo en proceso de rehabilitación y para internos de centros penitenciarios y ex reclusos. Cualquiera de estas circunstancias debe ser acreditada por los correspondientes Servicios Sociales.

Las empresas que contraten a personas pertenecientes a alguno de estos colectivos podrán aplicar una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65 por 100 por un periodo máximo de 24 meses.

Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2 por 100 de la plantilla sean trabajadores minusválidos. Asimismo, existen varias modalidades de contratación concebidas para fomentar el empleo de personas pertenecientes a este colectivo. Algunas de ellas son:

-Contrato indefinido para trabajadores minusválidos. Las empresas están obligadas a mantener el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años. Se contempla una subvención de 650.000 pesetas por cada contrato celebrado a tiempo completo, subvenciones para adaptación de puestos de trabajo (hasta 150.000 pesetas) y deducción en el impuesto de sociedades, en la cuota íntegra, de la cantidad de 800.000 pesetas por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores minusválidos contratados por tiempo indefinido. También conlleva importantes bonificaciones a las cuotas empresariales de la Seguridad Social (hasta un 90 por 100)

-Contrato para la formación de trabajadores minusválidos. En este caso no se aplica la edad máxima de 21 años prevista para formalizar contratos de formación. Su duración puede llegar a ser de cuatro años.

-Contrato en prácticas para minusválidos. Los títulos que habiliten para el ejercicio profesional deben haber sido obtenidos dentro de los últimos seis años.

Tiene como finalidad facilitar la colocación estable de trabajadores sujetos a contratos temporales. Pueden ser objeto de este tipo de contrato:

- Parados de larga duración, que lleven, al menos, un año inscritos como demandantes de empleo.

- Trabajadores que, en el momento de formalizarse el contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los de aprendizaje, para la formación o en prácticas, existentes el 17 de mayo de 1997 o que se hayan suscrito dentro del año siguiente.

Entre las particularidades de este contrato figura la siguiente: cuando se extingue por causas objetivas y la extinción es declarada improcedente por la autoridad judicial, la cuantía de la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicios hasta un máximo de 24 mensualidades.

Estos contratos se benefician de los incentivos establecidos a la contratación indefinida para el colectivo a que pertenezca el trabajador.

Transformación en indefinidos de contratos de aprendizaje, prácticas, formación y de relevo

Da lugar a una bonificación del 20 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del nuevo contrato.

Permite la adquisición de la formación técnica y práctica necesarias para el desempeño de un oficio o de un puesto de trabajo para el que se requiera acreditar formalmente un nivel de cualificación.

Para poder ser contratados bajo esta modalidad, los trabajadores deben cumplir los siguientes requisitos:

- Ser mayor de 16 años y menor de 21, a excepción de los trabajadores minusválidos, que pueden superar esta edad.

- No haber desempeñado con anterioridad el puesto de trabajo para el que se contrata, en la misma empresa, por un tiempo superior a los 12 meses.

- No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la formación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa.

- En caso de haber tenido una contratación anterior en aprendizaje inferior a dos años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste para completar la duración máxima establecida.

Mediante convenido colectivo, se establece el número máximo de contratos para la formación que se pueden celebrar por empresa. Ahora bien, en el caso de que el convenio no determinase nada al respecto, se aplica un baremo que está en función del número de empleados por centro de trabajo. Así, una empresa con una plantilla superior a los 500 trabajadores, podría suscribir 30 contratos para la formación, o el equivalente al 4 por 100 de la plantilla.

La duración del contrato para la formación no puede ser inferior a seis meses ni superior a dos años, salvo que se establezcan otros plazos por convenio colectivo. No obstante, en ningún caso puede ser superior a tres años, o a cuatro, cuando el contrato se concierta con una persona minusválida.

En cuanto a la retribución del trabajador contratado para la formación, ésta es también fijada por el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Esta modalidad de contrato contempla la formación práctica del trabajador, que se realiza bajo la tutela del empresario o de un trabajador cualificado. Por lo que respecta a la formación teórica, ésta debe representar como mínimo el 15 por 100 de la jornada laboral. Además, siempre se imparte fuera del puesto de trabajo.

Al finalizar las enseñanzas, el empresario debe emitir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. La protección social incluye el derecho a prestación por incapacidad temporal y el derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Social.

Puede concertarse con quienes tienen un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o cualquier otro título oficialmente reconocido como equivalente. En todos los casos, no puede haber transcurrido más de cuatro años desde su obtención, o de seis, si se trata de una persona discapacitada.

Este tipo de contrato requiere, además, que se cumplan las siguientes condiciones:

- El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

- La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Cuando un contrato de estas características se celebre por un tiempo inferior a dos años, será prorrogable en la misma empresa o podrá celebrarse otro nuevo, con otra empresa, por el período restante, hasta sumar los dos años.

- Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

- El período de prueba no puede ser superior a un mes, para los títulos de grado medio o a dos meses para los de grado superior.

- La retribución será fijada en el convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60 por 100 durante el primer año y al 75 por 100 en el segundo del salario de un trabajador que desempeñe labores equivalentes.

A la terminación del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el o los puestos que ha ocupado y las principales tareas que ha desempeñado en cada uno de ellos.

Se concierta para la realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. En algunos casos, los convenios identifican qué tipo de trabajos o tareas pueden cubrirse bajo esta modalidad de contratación. Es muy importante que en el contrato se especifique e identifique la obra para la que se contrata.

Está previsto para que puedan ser atendidas las exigencias circunstanciales del mercado, como consecuencia de una acumulación de tareas o de un exceso de pedidos. En esta modalidad, también pueden determinarse en convenio las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales. La duración máxima del contrato es de seis meses, dentro de un periodo de doce. Sin embargo, por convenio, los contratos eventuales pueden establecerse por un periodo de referencia no superior a los 18 meses, sin que la duración del contrato pueda exceder de las tres cuartas partes de ese plazo.

Tiene como objetivo sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En este último supuesto, su duración no puede ser superior a tres meses.

Este contrato da derecho a importantes reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad, siempre y cuando se celebre para sustituir a un trabajador que esté en situación de excedencia para atender a un hijo, o bien, para reemplazar a trabajadoras con suspensión de contrato por periodos de descanso maternal, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y riesgo durante el embarazo.

Se trata de una medida de fomento de empleo que tiene como finalidad la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de aquellos que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años. En este supuesto, el empresario puede suscribir un contrato bajo cualquiera de las modalidades vigentes, salvo la contratación a tiempo parcial o eventual por cinrcunstancias de la producción.

Se concierta con un desempleado para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, al continuar trabajando en jornada reducida en la misma entidad. La duración máxima de este contrato es de cinco años, hasta que el trabajador sustituido alcance a los 65 años el derecho a la pensión contributiva. La duración de la jornada es igual al tiempo de reducción que se haya pactado, que deberá estar comprendido entre un 33 y un 77 por 100 del horario de trabajo.

Podrá hacerse para prestar servicios un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo completo establecida legalmente o por convenio.

Este contrato puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Asimismo, tiene la consideración de contrato fijo discontinuo si se celebra por tiempo indefinido y tiene como finalidad la realización de trabajos fijos y periódicos dentro de la actividad normal de la empresa.

Se permite la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:

Existe un buen número de incentivos a la contratación estable a tiempo parcial, en el caso de que se dé acceso al empleo a:

- perceptores del subsidio por desempleo, en el caso de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial Agrario.

También se contemplan incentivos para la empresas por la transformación a indefinidos de los contratos de prácticas y de relevo.

Se caracteriza porque la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste, y sin la vigilancia del empresario. La empresa está obligada a entregar al trabajador una identificación y un documento de control en el que consten, entre otros datos, las tarifas para la fijación del trabajo, las materias primas a aportar, y la clase y cantidad del trabajo.

Es el que se celebra entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores considerado en su totalidad. En este supuesto, el empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el que ejerza de jefe.

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tiene siempre carácter voluntario para el trabajador. Esto significa que este cambio de situación laboral no te puede ser impuesto de manera unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este sentido, no puedes ser despedido ni perjudicado por rechazar esta conversión.

El contrato de trabajo puede quedar interrumpido temporalmente sin que se rompa el vínculo legal que te une con la empresa. Las causas de esta interrupción temporal pueden ser diversas:

- Por mutuo acuerdo de las partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Excedencia forzosa.
- Para cumplir el servicio militar o la prestación social sustitutoria.
- Incapacidad temporal.
- Maternidad o paternidad.
- Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora.
- Adopción o acogimiento preadoptivo de menores de 6 años.
- Servicio militar obligatorio o voluntario, o prestación social sustitutoria.
- Privación de libertad mientras no exista una sentencia condenatoria.
- Fuerza mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical.
- Ejercicio de cargo público.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
- Suspensión del contrato por tres meses para la realización de cursos de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de un puesto de trabajo.

En cualquiera de estos casos, el empresario no tiene obligación de pagarte. Una vez finalizada la suspensión temporal del contrato, tienes derecho a volver al mismo puesto de trabajo. Existen algunas situaciones especiales:

- Si estabas cumpliendo el servicio militar, ocupando un cargo público o asumiendo funciones sindicales, debes reincorporarte al trabajo en un plazo máximo de 30 días naturales desde el momento en que cesaste de tu condición anterior.

- Si una incapacidad laboral transitoria se convierte en incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, se extingue el contrato de trabajo.

- La suspensión por maternidad tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, que puedes repartir según tu conveniencia, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que los dos padres trabajen, el cónyuge puede optar por disfrutar de una parte ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, ya sea simultánea o sucesivamente con el de la madre. En este caso, la suma de los periodos de descanso no podrá exceder de las 16 semanas previstas. Las mismas condiciones se aplican en el caso de adopción o acogimiento preadoptivo.

Se entiende por excedencia la interrupción del contrato de trabajo a petición del empleado. Existen tres clases:

-Forzosa: se aplica cuando alguien es elegido para ocupar un cargo público o para asumir funciones sindicales dentro de una provincia o en un ámbito superior. La concesión de esta excedencia es obligatoria por parte de la empresa y conlleva la conservación del puesto de trabajo.

-Voluntaria: para su solicitud es necesario que lleves más de un año prestando tus servicios en una empresa. Su duración está establecida entre los dos y los cinco años, y no da derecho a la reserva del puesto de trabajo, sólo se contempla la preferencia en el ingreso cuando se produzca una vacante.

-Por cuidado de familiares: en el caso de hijos, tiene una duración máxima de tres años, y de uno si se trata de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad. Durante el primer año se reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo

Se produce cuando finaliza la relación laboral entre empresa y trabajador. Las causas por las que finaliza un contrato pueden ser:

- Por mutuo acuerdo de las partes. Lo más frecuente es que sea por petición de baja del trabajador, con aceptación del empresario. Se firma el finiquito y se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. El trabajador no tiene derecho a indemnización.

- Por alguna causa válida que figure en el contrato o por el cumplimiento del plazo por el que se firmó. En caso de no denunciarse su finalización, se considera prorrogado por tiempo indefinido.

- Por muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario.

- Por dimisión del trabajador, sin que exija la obligación de alegar algún motivo.

- Por fuerza mayor, como hechos extraordinarios que impidan el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas o para resolver dificultades que impidan el funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. La tramitación se efectúa a través de un Expediente de Regulación de Empleo.

- Por voluntad del trabajador con causa justificada como: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, falta de pago o retrasos en el abono del salario o cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. En este caso, hay que solicitar la extinción del contrato en el Juzgado de lo Social y se reconoce el derecho a una indemnización.

- Por causas objetivas legalmente procedentes, como ineptitud del trabajador, falta de adaptación a los cambios tecnológicos del puesto de trabajo, faltas de asistencia consecutivas, o amortización de puestos de trabajo.

- Por despido disciplinario motivado por: faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas físicas o verbales al empresario, disminución continuada y voluntaria de la productividad, embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan negativamente en la actividad laboral.

Al trabajar en una empresa, tienes derecho a recibir tu salario puntual y documentalmente, en plazos que no pueden ser superiores al mes, por medio del recibo de salario o nómina. Es conveniente que sepas que el interés por el retraso en el pago del salario es del 10 por 100 anual.

La cuantía del salario mínimo que deben percibir los trabajadores y trabajadoras, por cada día de trabajo, según la edad de los mismos, la fija anualmente el Gobierno. Ahora bien, esta cantidad puede ser superada por convenio colectivo o pacto individual con la empresa.

Además del salario, tienes derecho a percibir dos pagas extraordinarias: una en Navidad y otra en la fecha que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores.

La duración máxima de la jornada laboral está fijada actualmente en 40 horas semanales, y en no más de 9 horas al día. Para los trabajadores menores de 18 años la jornada máxima es de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo el tiempo de formación. La jornada puede ser partida, continua, flexible, por turnos o nocturna (entre las 22 horas y las 6 de la mañana).

El trabajo voluntario por encima de esta jornada laboral máxima, lo que se conoce como horas extraordinarias, no puede sobrepasar las 80 horas al año. Su realización está prohibida en el período nocturno y a los menores de 18 años. Se abonarán económicamente o se compensarán con descanso, según se acuerde con el empresario o se recoja en el convenio colectivo.

Asimismo, el descanso está fijado en un mínimo de día y medio ininterrumpido semanalmente, 15 minutos diarios por jornada continua, una hora diaria en jornada partida y 12 horas entre jornadas de trabajo. En los menores de 18 años el período de descanso diario es de treinta minutos, y el semanal de dos días ininterrumpidos.

Como trabajador tienes derecho a ausentarte sin perder tu remuneración, previo aviso y justificación posterior a la empresa, por los motivos y períodos de tiempo siguientes:

- Quince días naturales (se incluyen sábados y festivos) en caso de matrimonio.

- Dos días naturales en caso de nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si es necesario desplazamiento, el plazo es de 4 días.

- El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

- El tiempo necesario para el ejercicio de tu labor, si eres representante sindical.

- El tiempo que precises para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se lleven a cabo dentro de la jornada de trabajo.

- Una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, para las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de 9 meses. Este derecho, que puede ser difrutado indistintamente por el padre o por la madre en el caso de que los dos trabajen, también puede ser sustituido por una reducción de jornada de media hora.

- Entre un tercio y la mitad de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, para los trabajadores que tengan a su cuidado directo a un menor de seis años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial.

Asimismo, el desempeño de la función de jurado, tiene la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, por lo que quedará asegurada tu retribución por el tiempo necesario.

Por último, recuerda que tienes derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales, que no puedes sustituir por compensaciones económicas.

Si el empresario decidiese unilateralmente terminar con la relación laboral y tú no estuvieses de acuerdo con esta determinación, deberás emprender las siguientes actuaciones:

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de los Social. La demanda de conciliación se presenta ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Area de Trabajo y Asuntos Sociales de Ceuta o Melilla, y en el resto de provincias, ante la dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma, al estar esta materia transferida. Tienes veinte días hábiles (excluidos los domingos y festivos) desde el momento del despido para presentar la solicitud de conciliación.

El acto de avenencia puede terminar con el acuerdo de las partes, lo que significa que podrás reincorporarte al puesto de trabajo o recibir la correspondiente indemnización, o sin acuerdo, circunstancia ésta que implicaría la presentación de una demanda por despido ante el Juzgado de los Social dentro de los días que faltasen para cumplirse los 20, descontados los transcurridos desde el despido hasta la presentación de la solicitud de conciliación.

La presentación de la demanda puedes realizarla tú solo, o bien, asesorado, o representado por un abogado, procurador, graduado social o sindicato. La demanda se formula por escrito y debe contener las siguientes informaciones:

- tus datos como demandante y de las personas que consideres deben ser llamadas al proceso en calidad de testigos.
- la enumeración clara y concreta de los hechos alegados.
- lugar de trabajo, categoría profesional.
- fecha y forma en que se produjo el despido.
- si ostentas o has ostentado en el año anterior al despido la condición de representante sindical.
- si estás afiliado a algún sindicato.
- fecha y firma.

Celebrado el juicio, en el plazo de 5 días el Juez de lo Social dicta sentencia en la que el despido puede ser calificado como: nulo, improcedente o procedente.

El despido nulo conlleva la readmisión inmediata al puesto que venías desempeñando y al abono de los salarios que dejaste de percibir. El despido improcedente implica la readmisión o, en caso contrario, el pago de una indemnización cuyo importe es de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. En determinadas circunstancias, el Juez puede imponer una indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Cuando el contrato de trabajo sea "para el fomento de la contratación indefinida", la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. El despido procedente supone la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salario de tramitación.

Las sentencias de los Juzgados de lo Social pueden ser recurridas por cualquiera de las partes, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, en los cinco días siguientes a su notificación.

La determinación de mostrarte en desacuerdo con el despido es personal y depende de tus circunstancias, pero te aconsejamos que, en todo caso, busques quién te asesore. Si no sabes dónde acudir, puedes dirigirte a las Asesorías de los Centros de Información Juvenil o consultar la página web www.webempleo.org, de la Red Araña, donde podrás encontrar direcciones útiles.

Las prestaciones por desempleo se clasifican en dos niveles: uno contributivo y otro asistencial.

- Prestaciones por desempleo de nivel contributivo. Para su percepción se exige haber cotizado a la Seguridad Social durante un período mínimo de doce meses, dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. A su percepción tienen derecho, además de los ciudadanos españoles, los trabajadores por cuenta ajena pertenecientes a la Unión Europea o al Espacio Económico Europeo y los nacionales de otros países que residan legalmente en España.

Para solicitar esta prestación, debes presentar en tu Oficina de Empleo, dentro de los 15 días hábiles siguientes a la pérdida de tu trabajo, una solicitud que acredite tu situación legal de desempleado, el certificado de empresa, una declaración de cargas familiares y rentas, y una copia de los documentos oficiales de cotización y salario correspondientes a los últimos 180 días cotizados.

Debes tener en cuenta que, simultáneamente a la percepción de la prestación por desempleo, no es posible realizar ningún trabajo por cuenta propia – ni aun en el caso de que la realización de estas actividades no implique la inclusión obligatoria en alguno de los regímenes de la Seguridad Social – ni ajena, salvo cuando el trabajo se realice a tiempo parcial.

La duración de la prestación dependerá del período de ocupación cotizada en los últimos seis años anteriores a la situación de desempleo, con arreglo a la siguiente escala:

Período de ocupación cotizada en los últimos seis años	Duración de la prestación por desempleo en meses
Desde 360 hasta 539 días	4 meses
Desde 540 hasta 719 días	6 meses
Desde 720 hasta 899 días	8 meses
Desde 900 hasta 1.079 días	10 meses
Desde 1.080 hasta 1.259 días	12 meses
Desde 1.260 hasta 1.439 días	14 meses
Desde 1.440 hasta 1.619 días	16 meses
Desde 1.620 hasta 1.799 días	18 meses
Desde 1.800 hasta 1.979 días	20 meses
Desde 1.980 hasta 2.159 días	22 meses
Desde 2.160 días	24 meses

La cuantía se calcula a partir de la base por la que se haya cotizado durante los últimos 180 días precedentes a la situación de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. Durante los 180 primeros días, se percibe el 70 por 100 de la Base Reguladora y a partir del día 181, el 60%. En cualquier caso, el importe de la prestación no puede ser inferior al 75% del salario mínimo interprofesional incrementado en 1/6 la parte proporcional de las pagas extraordinarias, cuando no tengas hijos o al 100% cuando tengas al menos un hijo a tu cargo.

También existe la posibilidad de percibir la prestación en un pago único. Podrás beneficiarte de esta posibilidad en caso de que pretendas convertirte en socio de una Cooperativa de Trabajo Asociado o de una Sociedad Anónima Laboral. También tienen derecho al pago único los trabajadores discapacitados que deseen convertirse en autónomos.

Cabe la posibilidad de que se suspenda el abono de la prestación por alguna de las siguientes causas:

- Traslado al extranjero para trabajar o perfeccionamiento profesional por un período inferior a seis meses.

- Realización de un trabajo por cuenta ajena o propia de duración inferior a doce meses.

- La incomparecencia ante la Entidad Gestora, Servicios de Empleo o Agencias de Colocación sin causa justificada.

- No devolver a la Oficina de Empleo o a las Agencias de Colocación, en el plazo de 5 días, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fechas indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por aquéllas.

Por otra parte, puedes perder el derecho a la prestación por desempleo por los siguientes motivos, entre otros:

- Realización de un trabajo por cuenta propia o ajena, de duración igual o superior a los doce meses.

- Rechazo de ofertas de empleo adecuado o negativa a participar en trabajos de colaboración social, programas de empleo o acciones de formación.

- La connivencia con el empresario para la obtención indebida de las prestaciones por desempleo.

Pueden ser beneficiarios de las mismas los trabajadores por cuenta ajena incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, pertenecientes a la Unión Europea o al Espacio Económico Europeo, y los nacionales de otros países que residan legalmente en España. Su percepción está relacionada con alguna de estas situaciones: haber agotado la prestación por desempleo y tener responsabilidades familiares; ser emigrante retornado o no haber cubierto el período mínimo de cotización para acceder a la prestación por desempleo.

La duración del subsidio por desempleo viene a ser por regla general de 6 meses, prorrogables por otros dos períodos de igual duración, hasta un máximo de 18 meses, y su cuantía alcanza el 75 por 100 del salario mínimo interprofesional vigente, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

- Con el trabajo por cuenta propia.
- Con el trabajo por cuenta ajena, excepto cuando éste se realice a tiempo parcial.
- Con prestaciones de carácter económico de la Seguridad Social, salvo que éstas hubieran sido compatibles con el trabajo que originó la prestación por desempleo.

Las solicitudes de subsidio por desempleo se deben efectuar en la Oficina de Empleo donde estuvieses inscrito como demandante de empleo.

Si has pensado en la posibilidad de salir fuera de España para buscar un trabajo, debes sopesar antes detenidamente los pros y contras que conlleva esta decisión y, sobre todo, valorar si cumples las condiciones indispensables para realizar un trabajo en el extranjero, como pueden ser: tener nociones del idioma, conocer algunas de sus costumbres básicas o la situación del mercado laboral en ese país.

En cualquier caso, y si finalmente estás decidido a salir de España para desarrollar una actividad laboral, te será de gran utilidad dirigirte a la Dirección General de Ordenación de las Migraciones, donde existe una base de datos de demandantes de empleo en el exterior. También podrás recabar toda la información que precises en las Areas y Dependencias Provinciales de

Trabajo y Asuntos Sociales o en la Dirección General de Ordenación de las Migraciones. Entre los servicios que prestan estos órganos de la Administración a los emigrantes, antes de salir de España, figuran:

- Gestión, expedición y tramitación gratuita de la documentación necesaria para emigrar.

- Gestión y supervisión de las condiciones generales de los contratos indefinidos o de temporada de los trabajadores españoles al servicio de empresas extranjeras.

- Información diversa a los trabajadores en relación con las condiciones sociolaborales, económicas y jurídicas de los diversos países de acogida.

- Dirección General de Ordenación de las Migraciones
Pº del Pintor Rosales, 44-46
28008 Madrid
Tel: 91 347 71 68

Los españoles, por el hecho de ser ciudadanos de la Unión Europea, tienen derecho a la libre circulación y al ejercicio de un trabajo por cuenta propia o ajena en cualquier de los países miembros. Estos derechos se extienden al Espacio Económico Europeo, del que forman parte Islandia, Noruega y Liechtenstein.

Si el desplazamiento a cualquiera de estos países para buscar empleo es por un período inferior a tres meses, no se necesita "Tarjeta de Residencia".

La equiparación con los trabajadores del país de destino es completa, y se extiende a aspectos tales como salarios, promoción y formación profesional, condiciones de trabajo, afiliación y acción sindical o Seguridad Social.

En relación con esta última materia, los españoles residentes en un país miembro de la Unión Europea tienen derecho a:

- La totalización de los periodos de seguros cumplidos en los países miembros, a efectos de prestaciones.
- Al pago de las prestaciones en cualquiera de los países miembros.
- Asistencia sanitaria.
- La equiparación con el resto de los ciudadanos de la UE en el acceso a la vivienda.
- La educación de los hijos en el idioma materno.

Es necesario que sepas que ha quedado suprimida la obligatoriedad del visado de los contratos para trabajar en países comunitarios.

Existen varias maneras de obtener información sobre los empleos disponibles en los países europeos y del Espacio Económico Europeo: prensa local, revistas profesionales, sitios en Internet, compañías privadas y servicios públicos de empleo. También puedes recurrir a los servicios de la red EURES. Esta red cuenta con una base de datos sobre ofertas de empleo en los 18 países y otra base con información de carácter general sobre las condiciones de vida y trabajo en los mismos. Para poder consultar estas ofertas dirígete a: Oficina de Empleo, Servicios de Colocación de la Comunidad Autónoma con competencias transferidas, o visita la página web

Por otro lado, quienes quieran solicitar un puesto de trabajo en un país extra comunitario, puede pedir su inclusión en la base de datos de Demandantes de Empleo en el Exterior. Para ello, hay que acudir a las Areas o Dependencias Provinciales de Trabajo y Asuntos Sociales. O bien, a la Dirección General de Ordenación de las Migraciones.